В Українсько-американському інституті "Вісконсинський Міжнародний Університет (США) в Україні" працює Центр оцінювання компетенцій

Для того, щоб зрозуміти рівень важливості участі в таких заходах студентів і викладачів, необхідно коротко зупинитися на тому, що ж таке Центр оцінки і яка його історія.

Центр оцінки застосовує так звану технологію асесменту, тобто визначення рівня розвитку тих якостей, які служать кар’єрному успіху, тих, які роботодавці хочуть бачити у своїх співробітників. Це стосується як кандидатів на вакансії в компаніях і організаціях, так і вже працюючих у них співробітників. Ті якості, які не є  суто професійними (наприклад, знання фінансової системи, знання економіки підприємства, знання теорії викладання і т.д.), але які, тим не менше, є надзвичайно важливими в роботі (наприклад, уміння працювати в команді, розвинуті комунікативні навики, вміння приймати рішення в цейтноті, навики самопрезентації і т.д.).

Як же виникла ця технологія? Ідея того, що до відбору співробітників необхідно підходити «з наукової точки зору», народилась ще на початку 20 століття. Розроблений у той час IQ тест (коефіцієнт інтелекту) став уперше застосовуватися в надії, що він допоможе в підборі якісних працівників. Збройні сили провідних світових держав розглядали IQ іспит як гарантію оцінки здатності майбутніх офіцерів (Баришнікова, 2013). Коли через певний період часу стало очевидно, що люди з високим IQ не є кращими керівниками, з’явилася ідея до іспиту IQ додати ще іспит на загальний рівень культури людини. Уважалося, що цей фактор відіграє позитивну роль у керівництві людьми. Але стало очевидно, що рівень інтелекту та культури не є єдиними факторами, які впливають на кар’єрну успішність.

Наступним кроком пошуку додаткових факторів, які впливають на кар’єрну успішність, стала розробка й застосування у Великобританії технології масового підбору держслужбовців у 40-і роки 20 століття, коли кандидатам на посаду необхідно було взяти участь у низці вправ, які моделювали їх майбутню роботу. У ході таких відбіркових вправ кандидати повинні були продемонструвати, як вони можуть аргументувати свою точку зору, правильно вислухати іншу людину і т.д. Співробітників відбирали на основі оцінок, які вони отримали в ході виконання вправ. Практика показала, що такий підхід був досить ефективним.

Ну й найважливішим кроком у розробці технології асесменту стало дослідження, проведене американською телекомунікаційною компанією АТ&Т. У 50-і роки ця компанія розробила програму для прогнозування успішності менеджерів. Ця програма складалася з різноманітних вправ, які визначали ступінь розвитку лідерських якостей. Ті менеджери, які були визначені як високо потенційні в ході цього процесу, у наступні роки, дійсно, продемонстрували великі професійні успіхи. Програма показала, що поряд з рівнем інтелекту визначальну роль у кар’єрному успіху відіграють так звані soft skills («м’які якості»). З тих пір на посади менеджерів цієї компанії підбирали таких кандидатів, які добре проявили свої лідерські якості в ході вправ відбору. Компанія навіть побудувала зручну споруду для проведення цих вправ оцінки і назвала її  The Assessment Center (Центр оцінки). З тих пір ця назва закріпилася за всім методом, хоча ніякої прив’язки до певної споруди зараз немає. Бачачи хороші результати, інші компанії й організації також стали застосовувати цей метод підбору та розвитку співробітників. У даний час він активно застосовується в усьому світі, оскільки він відповідає потребам сучасних компаній і організацій.

Таким чином, давайте підкреслимо, що в ході асесменту (оцінки) оцінюється низка критеріїв – факторів успішності на певній посаді. Такі фактори ще називають компетенціями. Компетенції – це не суто професійні знання і навички, а ті додаткові якості, які підвищують ефективність роботи і, як правило, є визначальними: гнучкість, уміння вирішувати конфлікти, уміння працювати в команді, ініціативність. Як стверджує всесвітньовідомий експерт у галузі емоційного інтелекту Даніель Гоулман (Daniel Goleman), «люди починають розуміти, що для успіху необхідно більше ніж чудовий інтелект або технічні знання, але що нам необхідний інший вид навичок для того, щоб вижити і, звичайно, щоб досягти успіху… Внутрішні якості, такі, як: ініціативність, оптимізм, гнучкість-цінуються все більше» (Goleman, 2006, стр. 11).

Чим вища посада, тим більш істотну роль відіграє наявність цих якостей. Часто відсутність їх чи незначний розвиток зупиняє розвиток кар’єри. «Більше трьохсот корпоративних досліджень… показують, що в рецепті успіху велика вага приходиться більше на емоційні компетенції, ніж на когнітивні якості» (Goleman, 2006, стор 29). Це стосується всіх без винятку професій і посад, навіть надінтелектуальних. Гоулман стверджує, що: «розум сам по собі не зможе просунути вченого на кар’єрну гору, якщо в цього ученого немає вміння впливати і переконувати інших, а також внутрішньої дисципліни в прагненні до мети» (стр. 29). На горі кар’єрних сходин особливо важливі вміння слухати, переконувати, взаємодіяти, мотивувати інших.

Зрозуміло, що для гарного виконання будь-якої посади працівник повинен володіти певним набором якостей. Наприклад, викладачу ВНЗ необхідно мати такі компетенції, як: гарні комунікативні навички, уміння працювати в команді та ін. Хорошому менеджеру необхідно мати такі компетенції, як: стійкість до стресу, гнучкість, уміння приймати рішення при обмеженні часу та ін. Під час асесменту оцінюються саме такі визначальні якості.
Кожен учасник уважно оцінюється не тільки для того, щоб визначити, наскільки добре у нього розвинуті ті чи інші компетенції, але й для того, щоб дати йому конкретні рекомендації для їх поліпшення та  розвитку. Індивідуальний зворотній зв’язок дуже важливий у цьому процесі.

Що ж такого в цьому методі, що дає йому можливість бути настільки ефективним при оцінці компетенцій? Під час асесменту учасники беруть участь у низці вправ, які моделюють діяльності, в яких вони беруть участь у реальному робочому середовищі. Наприклад, обговорення проблеми та знаходження її вирішення, вирішення питання в умовах обмеження часу, необхідність з кимсь домовитися, необхідність вирішити робочий конфлікт і т.д. Усі вправи спеціально розроблені з метою моделювання робочої обстановки так, щоб саме ті якості, які особливо допомагають виконати певну роботу добре, активно застосовувалися. Наприклад, при обговоренні проблеми і пошуку її вирішення необхідно активне застосування таких якостей, як уміння переконувати й впливати на інших, гнучкість. Під час участі у виконанні завдання учасники демонструють ті якості, які в них є реально. Одна справа сказати: « Я хороший лідер», а інша – практично повести за собою команду, коли необхідно вирішити складне завдання в стислі терміни. Тобто, щоб реально оцінити людину, необхідно оцінити, як вона працює в середовищі, максимально наближеному до реального робочого. Під час асесменту максимально створюється саме таке середовище.

Під час асесменту кожного учасника оцінює кілька спеціально підготовлених спостерігачів. Спостерігачі (асесори) добре підготовлені й навчені того, на які прояви поведінки (індикатори поведінки) потрібно звертати увагу при оцінці тієї чи іншої компетенції.  Асесори спостерігають, як людина виконує поставлені вправи. Аналізуючи спостереження, асесори пишуть звіт, у якому відзначають якомога більше факторів рівня прояву тієї чи іншої компетенції. Той факт, що кожну людину оцінює кілька асесорів, підвищує об’єктивність оцінки. За даним ряду досліджень, валідність центру оцінки дуже висока (Баришнікова, стр. 39).

Мета асесменту різнопланова: (1) заповнити вакансію так, щоб підібрана людина найкраще   відповідала вимогам посади, а значить, краще всього справилася з покладеними на неї обов’язками; (2) сформувати кадровий резерв, розвинути компетенції вже наявних співробітників до такого рівня, щоб вони відповідали вимогам позиції, яку вони займають або будуть займати; (3) правильно скласти програми навчання та розвитку кожного співробітника так, щоб вони відповідали потребам співробітників.

Які стадії проведення асесменту? Під час першого кроку (діагностика і підготовка) складається профіль посади, тобто прописуються ті компетенції, які важливі для виконання стратегічних цілей посади, ті компетенції, які потрібні людині для відмінного виконання посадових обов’язків. Складається «портрет» ідеального співробітника. Компетенції розподіляються від найважливіших до просто бажаних.
Під час другого кроку (розробка) під кожну компетенцію розробляється не менше 2-3 вправ, які зможуть її виявити. Компетенція розкладається на  індикатори поведінки, тобто прояви поведінки, пов’язані з певним рівнем компетенції (індикатори залежать від рівня посади).

Наприклад, візьмемо компетенцію комунікабельність. Її поведінкові індикатори для керівника середньої ланки такі: створює дружню атмосферу; підкреслює індивідуальний внесок кожного в спільний результат; у конфліктній ситуації пропонує конструктивні шляхи вирішення; говорить чітко і ясно; проявляє ініціативу для встановлення контакту; при критиці спокійно вислуховує, доброзичливий, не виправдовується, наводить вагомі аргументи, відкрита вербаліка.

Поведінкові індикатори можна розподілити за рівнями їх прояву таким чином:

• Рівень 1
  Уникає спілкування або занадто багатослівний; мова не структурована, багато слів, які засмічують мову; перебиває колег, критикує їх висловлювання; не визнає своїх помилок; при критиці зразу або нападає, або захищається; переслідує тільки власні інтереси в спілкуванні; поза переваги і зневаги або закрита поза.
  
• Рівень 2
  Говорить багато, але не завжди зрозуміло, зустрічаються слова, які засмічують мову; при критиці зразу виправдовується, пояснюючи свою поведінку; перекладає відповідальність на інших; ініціативи не проявляє; включається в процес спілкування тільки тоді, коли до нього звертаються напряму і пропонують участь або, навпаки, коли його участь недоречна; неуважно слухає, може обірвати колегу; у відповідь на критику замикається або реагує агресивно.
  
• Рівень 3
  Зрозуміло виражає свою думку, діє згідно зі своєю метою, не агресивний, відкрита поза, зоровий контакт; при критиці не виправдовується, пояснюючи свою поведінку; доступно викладає свою точку зору; мотивує членів команди, виражаючи позитивну думку про їх роботу; у конфліктах спокійний і витриманий; ставить питання, виражає свою точку зору; уважно слухає, не перебиває.
  
• Рівень 4
  Об’єктивно і чесно оцінює роботу всіх членів команди в контексті командних результатів; у конфліктній ситуації йде на компроміс, зрозуміло й чітко виражає свою думку, мова переконлива, лаконічна; держить у фокусі мету, чітко її формулює; відкрито виражає свої думки, почуття, бажання; при критиці спокійно вислуховує, доброзичливий, не виправдовується, наводить аргументи на користь своєї точки зору, відкрито визнає свої помилки.

Наступні кроки проведення асесменту - це проведення і аналіз. Під час аналізу виставляються рейтинги, прописуються короткі характеристики й конкретні рекомендації.

Як цей метод може застосовуватися у ВНЗ? Як стверджують автори Е.Могільовкін, А.Новгородов і С. Клініков (Е.Могільовкін, А. Новгородов, С. Клініков, 2012, стр. 67), метод управління персоналом, який включає активний розвиток високо потенційних співробітників, характерний для сучасних компаній, може бути застосований і у ВНЗ, як у типі сучасної компанії, яка готова вкладати ресурси у свій персонал. Упровадження в практику технології асесменту дозволить точно визначити ступінь розвитку необхідних компетенцій у співробітників та допомогти їм розвинути ці компетенції. «Висока ефективність оцінки в рамках технології досягається, з одного боку, використанням великої кількості різних взаємопов’язаних, вибудуваних за певним алгоритмом оціночних методів, а з іншого боку, включенням в оціночні процедури спеціально підготовлених експертів» (Е. Могільовкін, А. Новгородов, С. Клініков, 2012, стр. 72). Асесмент може бути також основою кадрового конкурсу, створення кадрового резерву.

УАГІ ВМУУ успішно застосовує метод асесменту. Для студентів асесмент проводиться для того, щоб допомогти їм розвинути ті компетенції, які найбільше затребувані на ринку праці, такі, як: добре розвинуті комунікативні навички, лідерські якості, ініціативність, уміння працювати в цейтноті, стресостійкість, наполегливість, уміння працювати в команді, ініціативність, мотивованість. Не секрет, що саме таких студентів із задоволенням беруть на роботу. Молодим людям, які володіють такими якостями, легше почати успішну кар’єру. УАГІ ВМУУ ставить за пріоритет відмінну підготовку студентів та отримують конкретні рекомендації для того, як розвивати компетенції, як стати бажаною «знахідкою» для роботодавця.

Для викладачів і адміністративних співробітників асесмент проводиться для того, щоб допомогти їм досягти нових професійних висот, стати відмінними працівниками. Які компетенції особливо важливі для успішної роботи викладачів і адміністративних співробітників ВНЗ? Звичайно, у першу чергу, це: орієнтованість на результат, добре розвинуті комунікативні навички, уміння вирішувати конфлікти, гнучкість, лідерство, новаторство, уміння приймати рішення, співробітництво, уміння працювати в команді, керівництво через переконання, енергійність, стресостійкість. Ці компетенції були виділені в УАГІ ВМУУ як необхідні для виміру та розвитку. Зараз ВНЗ працює над тим, щоб з часом усі ці компетенції були пропрацьованими. Наприклад, під час першої сесії асесменту оцінювалися такі компетенції: стресостійкість і вміння працювати в команді. За результатами проведення кожен учасник отримав вичерпну інформацію та детальні рекомендації. Кожен учасник зрозумів, у якому напрямку йому необхідно рухатися та які конкретні кроки вживати для того, щоб бути максимально ефективним співробітником і досягти бажаних кар’єрних висот.

Важливо ще раз підкреслити, що компетенції можна розвивати! Також, як і будь-яка навичка чи звичка, вони можуть бути розвинутими до бажаного рівня (Cherniss, Goleman, 2001). Ваш навчальний заклад, Ваша організація або компанія можуть стати набагато успішнішими завдяки використанню технології асесменту. УАГІ ВМУУ запрошує всіх до співробітництва!

Верхогляд О.А.,
доктор філософії (Ph.D.), професор,
Директор Центру оцінювання компетенцій,
проректор з наукової роботи